危机开始的2020年：全国冻结最低工资，疫情后拥抱用工灵活化|观察周报
新冠疫情的全球蔓延，给新时代的2020年带来巨大的挑战。国际劳工组织在9月23日的第六版全球疫情的工作影响报告中指出，预计第三季度全球工作时间下降12.1%，等同于3.45亿全职工作者失业;第四季度最坏的情况甚至将导致5.15亿全职工作者失业。严峻的疫情面前，背后的经济复苏和工人就业问题将更为艰巨。
中国作为全球生产供应链的下游，即使疫情控制稳定，但经济下滑对于劳动者境况的影响却是极为深远的。第一季度全国范围的GDP第一次负增长，各地政府针对多数企业不断推出纾困政策，如税费减缓、房租减免、经营成本补贴、政务简化等;而对于劳动者，政府虽打出旗号支持就业/加紧复工，却冻结了最低工资调整，提倡“共享用工”新劳动体制，以及开启试验“特殊工时制”为企业创造灵活空间——这些调整正在悄然改变着未来长远的劳动关系体制。
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全国无一省市主动调整最低工资
在全球经济表现悲观的当下，国内的生产实际上正在逐步恢复。全国GDP在第二季度恢复正增长，第三季度增长率业已达到3.49%;前三季度的总和已转负为正，比去年同期增长0.7%。同样增长的还有生活成本：全国居民消费价格指数(CPI)在疫情期间一度达到5.4%——CPI指的是生活成本的相对指数，一旦超过3%就已经是明显的通货膨胀——过去三个季度比去年同期上涨3.3%，即意味着生活成本比12个月前平均上升了3.3%。
不可否认，疫情的危机不仅导致了民众实际收入的缩水，同样也拉高了日常生活成本。在这现实的物质焦虑下，2020年还有一个大变化在悄然发生——全国各省市几乎暂停了预期的最低工资调整。
2004年起实施的《最低工资规定》要求各省市适时调整最低工资标准，“每两年至少调整一次”，有条件的省市则采取每一到两年调整。依此设定，2020年本应是最低工资调整的“大年”——全国31个省市中有21个省市按规定需在2019/2020年前调整工资，其中有多达9个省市最近一次调整最低工资已是2017年。值得注意的是，即便已有广西、福建、青海等9个省市今年调整了工资，但均是去年提前宣布的。即便没有中央公开文件说明，可预见在经济未全速复苏的情形下，全国性的最低工资冻结已成定局。
最低工资标准关系到每一个基层一线劳动者的基本生存状况，是生活“兜底”的基线。其确定和调整，主要参考劳动者最低生活费用、居民消费价格指数(CPI)、经济发展水平、就业状况等因素。疫情当下冻结工资固可理解，但如何应对随之而来不断增长的物价水平和就业压力呢?国内经济全盘恢复未有期限，在促进“内循环”的同时，却不提高购买力(工资)，最低工资的无限期“暂缓”调整对于基层劳动者是一个非常可怕的生存危机。
2015年底人社部发布不公开文件《关于进一步做好最低工资标准调整工作的通知》(人社部发〔2015〕114号)暗示地方政府可以修改最低工资调整年限和幅度，力求降低企业用工成本，变相修改《最低工资规定》。2017年3月广东省政府以此开先例，将全省最低工资调整时限“两年至少一调改为三年至少一调”，调整比例亦从此前每两年20%左右的涨幅降低到每三年10%幅度。今年7月深圳市亦征求修订最低工资调整年限为三年一调。疫情下的经济困境必然在未来一到两年持续，那么《最低工资规定》会否被修订?物价上涨背景下最低工资该什么时候调整?如何应对通货膨胀影响下实际工资贬值?这一举一动都可能将置基层劳动者于更加脆弱的状态。
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劳务派遣2.0：疫情下的“共享用工”新劳动体制，绝非止于疫情
2020年9月30日，人社部发布《关于做好共享用工指导和服务的通知》文件，对疫情期间多跨行业多企业间采取的“共享用工”模式进行了法律上的认可和实践上的背书。所谓“共享用工”，是指企业间的员工调配：员工富余企业可以一定的方式，将自身员工“共享”给缺工企业，以解决部分企业用人需求上的矛盾，而不改变原有的劳动关系。这一形式在疫情期间得到了大量推捧。以餐饮和电商行业为例，复工迟缓的餐饮行业劳动力闲置，而电商订单火爆，配送员、分拣员等稀缺，两者人力资源互补，一定程度缓解了疫情期间的用工难题。
谁会是“共享用工”新体制的首批试验者?是制造业、服务业等低技能的一线劳动者，从事物品打包、分拣、上架、流水线操作、餐饮派送等工作。这些行业对一线工人需求量大，岗位工作性质比较简单，经短暂培训能够快速上岗，是企业眼中可以随时随地进行“共享”的工种。
人社部的《通知》几乎为该模式奠定了常态性推行的基调，并视其为稳就业的重要尝试，但其中却留有大量的模糊空间。《通知》指出，共享用工并不改变劳动者原有的劳动关系，企业在工作调配共享时需“与劳动者协商一致”，而劳动者对于新公司待遇标准的谈判权并没有在文件中体现。所谓“协商”实质形同虚设，既往的劳动实践告诉我们，劳动者在调岗等工作内容调整上是没有任何话语权的，协商不一致的结局只有一个“走”，难说有选择。
其次，共享用工的岗位调配没有针对工作性质/地点、工资待遇、共享期限等作出限制。任何工作性质或地点或待遇的变动，都是劳动合同上的重大事项变更，需要征求劳动者同意，但人社部的指导文件对此并没有严格规定。企业如同在菜市场档口“代卖”员工，员工如肉菜“共享”给隔壁档口，表面上的“共享”实质可能是贱卖，毕竟对于二次卖出的价格，作为商品的员工没有任何话语权。
同样被忽略的问题还有，新岗位上的工资待遇是否需要符合“同工同酬”、不能低于旧公司标准?新岗位的工时制度与旧公司不同时应如何处理?共享期限和共享员工的比例如何限制、是否可以无限制?
上述问题不禁令人联想，“共享用工”不过是另一种更为灵活化的“劳务派遣”。尽管人社部《通知》一再撇清其与劳务派遣的联系，却丝毫不掩饰“共享用工”追求比派遣更为灵活的用工体制。自2008年《劳动合同法》合法化劳务派遣后，该制度被资方于各行业滥用、侵犯劳权屡见不鲜，后政府不得不再修法推出《劳务派遣暂行规定》，强调对于非临时性、辅助性、替代性的岗位禁止使用劳务派遣，且派遣比例不得超过总体员工10%;此外，亦强调派遣岗位与常规岗位“同工同酬”，派遣新岗位工资待遇不得低于旧岗位标准，且对派遣期限也做了限制。
当然，劳务派遣的这些新增限制也遭到了企业方的强烈反对，而政府以企业利益为重，用弱执法或不执法放纵用工“灵活性”，任由企业继续隐性滥用劳务派遣制度，侵犯劳动者合法权益;可想而知，《劳务派遣暂行规定》的执行并不顺利。
未来，共享用工模式下，员工借出单位可能进化为更纯粹、专业的人力派遣单位，即未来：借出单位=新派遣单位。
如今，疫情提供了一个绝佳契机。原劳务派遣的约束条款在模糊的“共享用工”新规上一一被放开，在台面上“合法”打破传统标准劳动关系限制，用工企业方与共享员工间的工作“协商”不受约束，亦不需要承担雇主责任。而作为出借方的公司未来可能将进化为更纯粹、专业化的人力资源公司，或引入第三方人力公司，有可能成为实质不受约束的劳务派遣2.0。
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“特殊工时制”加速侵蚀工人权益保障
继共享用工新策之后，10月11日，深圳市政府五年计划(2020-2025)经中央批准，“允许修订促进和谐劳动关系的相关经济特区法规，扩大特殊工时制度适用行业和工种岗位范围，探索适应新技术、新业态、新产业、新模式发展需要的特殊工时管理制度”。特殊工时制在劳动相关法律中早已有相应的规章制度对此进行规范，本次被深圳市重提讨论，并列入社会主义先行示范区首批重点授权事项清单，可见中央试图未来在国内全面拓广原有特殊工时制度的适用行业和工种范围，那这意味着什么呢?
早在2014年，时任财政部长楼继伟就曾公开批评《劳动合同法》(2008年)中对企业保护不足、限制雇主随意解雇员工，特别一点是标准工时制降低了市场的流动性和灵活性，对职工保护过多。在资方眼中，追求企业“灵活性”的最大企图是，可以灵活安排员工岗位和工作时间，用尽可能少的员工完成最多的(无加班费)工作，基于淡/旺季可随意裁/增人手，以达到最大程度的成本控制。这才是他们喜欢的。
即便1994年劳动部颁发的《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》针对特殊工时制进行了限制，仅限应用于交通运输业和部分受季节、资源、环境和自然等条件限制的行业，但由于整个制度的制定、审批、执行和监管权限均下放到地方，导致实行时异常混乱无序，即便不符合条件的企业仍然有灰色地带可以利用，施行特殊工时制的行业版图不断扩大。
零售业就是一个例子。过去数年沃尔玛一直力推综合工时制改革，新制度下，淡季的工作时间减少，而旺季的工作时间却无偿增加，员工只有比原来做得更多才有可能拿到与之前同样的加班费用。直接的结果便是，行业限制被隐形打破、采用综合工时后工人加班费和收入大量缩水(加班不再视为加班)，休息休假权严重受侵犯，连续工作24小时或数天亦是合法。这自然是资方所追求的“灵活性”，只不过此前需要各地方监管部门的“操作配合”。
劳动法中并非一刀切拒绝用工灵活性，针对特殊工时制已有现行制度可遵照，可显然企业并不满足于私下操作。深圳试验和推广放开特殊工时制的举动，并非真诚想促进和谐劳动关系，更像是解放企业的灵活性，给予其更多的政策便利——以前只能偷偷干的事情，成了光明正大推广的正向实践。
诸多行业，如零售业、餐饮业、安保业，以及如环卫、绿化等基层公共服务业，工作、生产模式和运营都相对固定，并不受季节和自然条件所影响，原本就无需实行特殊工时制。广东省总工会甚至曾在2016年特别指出零售业实行综合工时制不符合法律规定。此次深圳“特殊工时制”重提，有可能将彻底改变这一局面，令特殊工时制成为雇佣市场通行制度，基层劳动者将面临过劳伤害和收入锐减的双重危机。
疫情当下，如何盘活经济和保证劳动者就业毋庸置疑是重要的，冻结最低工资、采取更为灵活的用工方式可以是应对危机的短期手段，可怕的是这些调整将持续深化，绝非止于疫情。新华社转载中央财经大学中国发展和改革研究院的副院长欧阳日辉的采访提到，“共享用工不是疫情期间特殊时期的’特事特办’…未来共享用工将成为一些行业和领域就业的新模式”。人社部关于共享用工和深圳市关于特殊工时制相关文件也佐证了这一点，“灵活化”劳动体制是未来用工趋势，是政府发展经济的“长久之计”。
这是相当可怕的。疫情危机就是一瓶“万金油”，要求劳动者暂时忍受压迫的灵活化体制，可是等疫情过去，劳动者将发现再也无法回到过去正常的标准用工体制。生存的压力迫使劳动者不得不同时打两三份零散工、在没有社保保障和加班费的处境中继续奔波下去。冻结最低工资及灵活性用工体制的方案，最终仍然是以牺牲劳动者保障为代价的资本主义市场手段。
在绝大部分城市最低工资水平不到平均工资的1/5的今天，绝大部份基层劳动者仍然缺乏实质的劳动法保障——低劳动合同签订率、低社保覆盖率、缺乏加班保障等——继续走放纵的“灵活化”的方式，只会令本已困难的一线低技能服务业/制造业劳动者成为经济发展的牺牲品，他们是灵活用工首当其冲的受害者。
2020年新时代的危机，并不是起于新冠疫情，而是开启了用工灵活化对基层劳动者权益的制度性破坏。
