摘要：曾经，我们以有保护劳动者的《劳动合同法》为荣;如今，我们发现很多企业已经能公开宣称自己是“996工作制”了。劳动法去了哪里?也难怪一提“特殊工时管理制度”，网友就慌了神。
新浪微博在本周二(10月13日)出现了一个热度快升快降的热搜—#深圳 996#。很多网友惊呼，深圳要将996制度合法化了吗?
笔者去找这个说法的来源，发现是深圳特区改革试点方案里模棱两可的一句话“允许探索适应新技术、新业态、新产业、新模式发展需要的特殊工时管理制度。”
本文图片来源于网络/微博截图
说实话，单就这个方案文本本身，看不出深圳有具体马上实行的计划将996合法化。但是为什么广大网友异口同声地为一个模棱两可的文本而胆战心惊呢?
这种社会反应本身就是目前逐渐恶化的劳动条件和劳资关系的写照。
从2019年程序员们以“工作996，生病ICU”这个标语抗议互联网公司超长工时以后，996就成了一个几乎不需要解释的流行词。不同行业的人都在用这个词来描述自己的工作处境。
而人民群众对996的控诉以各种名目在微博像买了热搜一样隔三差五地出现，成为经久不衰的社会热点话题——这也从侧面说明了超长工时的情况在不同行业并未得到改善。
以上均来源于微博截图
根据劳动法规定，我国是五天八小时工作制，加班要有相应的加班工资，且每个月加班不能超过36小时。但此规定自出台起，它在各个行业/所有制企业的执行情况就各有千秋。
总体而言，外企国企大企业执行情况略好，民企中小企业执行情况较差;金领白领工作集中的企业执行情况好于农民工密集企业;甚至(大中型)制造业企业好于服务类企业。
但是随着时间的推移，不少企业发现违反规定被处罚的代价远低于破坏规定获得的收益。不知道从什么时候起，各个行业、不同企业都在默默地蚕食这个规定，终于在互联网行业集大成，并经马云之口总结出了“996是福报”。
曾经，我们以有保护劳动者的《劳动合同法》为荣。
如今，我们发现很多企业已经能公开宣称自己是“996工作制”。
劳动法律去了哪里?也难怪一句“允许探索适应新技术、新业态、新产业、新模式发展需要的特殊工时管理制度”就让大家慌了神。
如果我们将视线从白领工人投向农民工这个群体，就会发现劳动法律在这个群体中的保护力度更弱。制造业小厂和服务业的工人工作12至14个小时是常态，零散就业的工人根本不在劳动法的保护范围内，如果把女性的无偿劳动算进去，很多工作女性的劳动时间可能远超想象。
如今大量兴起的平台劳工—多数由农民工这个群体构成—则更加突破了原有的工作模式。外卖骑手跟平台之间没有劳动关系，因此，劳动法规定的工作时间不再适用于平台劳工，也没有了加班费、节假日休息这种最基本的劳动保障。
很多骑手一天工作12小时，一周7天从不间断。对于平台劳工和零工经济里的劳动者来说，加班?节假日?劳动法?不存在的。根据政府的说法，我们零工经济就业的劳动者可能达到2亿人。
这也是所谓改进“特殊工时管理办法”的一个原因。平台经济等新的劳动形态突破了劳动法律的规定，根本没有可以依赖的法律法规来管理。
在《劳动合同法里》，仅有含糊的一条企业因生产特点不能实行劳动法工作时间规定的：“经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。”
名义上，因不同行业的特点经过主管部门批准后可制定有不同的工作时间管理办法，但实际上，除了极少数国企的交通、铁路、邮政等行业中的部分岗位，特殊工时制度并未被普遍执行。
2012年，人社部门曾经发出《特殊工时管理规定(征求意见稿)》，意见稿里提出了两种特殊工时制度，一是实行“不定时工作制”, 适用于领导们，技术研发创作岗，及外勤、推销等岗位，这种工作制基本没有限制，但工资需要不低于本地区上年度职工平均工资。
第二种是“综合工时工作制”，适用于例如勘探、海洋渔业等受限于天然资源类的工作、与基础设施和公共服务密切相关的岗位，如电力、交通等，及其他扶持性产业。这种工作制综合起来计算工时，会有一些工作时长的限额。
然而这一征求意见稿并未变成正式施行的制度，其中的政策制定细节并不可知。只是想一下就知道这个政策的可执行性并不高。如果要达到平均工资，企业才能实行不定时工作制，那企业还不如保持现状。
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毕竟现在很多行业不管工资水平如何，依旧996，997，甚至有恃无恐地让员工24小时待命。
诚然，探索新的工时管理制度，随着新的经济形态和劳动方式出现似乎已经成为必要。但是，曾经保护了劳动者的《劳动合同法》如今已经摇摇欲坠，劳动者孤立无援。
在这种情况下，出台新的工时管理制度会是怎样呀?劳动者真的能从中获得保护吗?这种新制度会成为企业扯掉996工作制的遮羞布吗?在“新经济、新就业”里，劳动者又该拿什么来保护自己?
