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作者：暮初
古代的韩非子写过“滥竽充数”的典故，但其原意千百年来一直被人曲解。当南郭先生在齐宣王300人规模的合奏队伍中“工作”时并没有人发觉他其实不具备吹竽的实力。最终当齐宣王的继承者齐湣王喜欢独奏而不喜欢合奏的时，南郭先生被这个“机制”吓得逃出了演奏队伍。有意思的是，典故的原文把南郭先生称之为“处士”，表明南郭先生原本属于“有道艺在家隐居不仕者”，可能他擅长别的什么，但可以肯定的是，他不擅长吹竽。
假如齐宣王的继承者齐湣王即使不喜欢吹竽，也不忍心把欺骗他的人杀掉，甚至“王恩浩大”把他养起来，那么在这样一个制度安排下，南郭先生可能不至于逃掉，因为没有生存危机。毕竟在“宫廷乐团”里待遇还是不错的。但这样一来宫廷的“人力资源有效利用率”就大大降低了。而当今公务员队伍工作效率低下的问题，正是出在“王恩浩大”上。
韩非子是变法的积极倡导者，并为之付出了生命的代价。他借“机制”来说明“变法”的途径，暗示变法（改革）的关键点在于影响全局的“机制”，并不是着眼于某个具体的人。
这个典故，暗合现代行政管理中的四个机理：一是 “机制”比“制度”来得更简明、有效。二是干部换岗(管理者流动)能够及时找出原本难以发现问题。三是生存危机可以使人力资源得到最佳配置。四是岗位选任决定于能力。
当然，几千年前的君主和贤人是不可能了解现代管理理论，因而这个典故究竟是为了说明什么，边界很模糊。假如南郭先生也有发言权，他可能会持反对意见：“首先在机构建立上就有问题，谁叫你齐宣王养了300人的一支吹竽队伍，这本身就存在巨大的资源浪费。因为即使要达到合奏的效果，并不需要300人一起吹竽，盲目扩大规模罪在君主，为什么就苛求我一人。其次齐国的就业机会本身就少，好不容易就业了，但这么长时间了从不见培训。只懂得从社会上选拔人，从来不对已在岗位的人进行培训，要不我早就学会吹竽了，毕竟我还持有“处士”的“职称”嘛，智商方面是应该没有问题的。不培训也就罢了，从未找我进行思想沟通，让我了解什么是生存危机。本来是机制的缺陷，来了一个新王突然改革了，弄得我里外不是人了。好歹我还算有自知之明先行辞职了，但是同村的赵六和我一样不太会吹竽，但还留在了乐团了，乐团领导还给他安排了一个吹竽师经纪人的职位，负责物色和招聘吹竽师。虽然他也不吹竽了，但保留原来的年薪。而且赵六还告诉我一个秘密，齐湣王喜欢听吹竽独奏其实不太懂音乐，这次“改革”其实只是标新立异，所以直到现在我还是觉得有点吃亏”。
当我们把“滥竽充数”个案，用系统工程的方法加以分析，应该算是从无序向有序发展的一个典型案例，说明了“吹竽实力”这一非平衡因素促成了有序的产生。
经过齐湣王的“改革”，按“吹竽实力”优选了一批吹竽高手，使吹竽者队伍的素质实现了“高位均衡”，从绩效考核来说，应该达到了最佳的结果。但问题又出来了，个体素质是提高了，但是当将来的国王再一次心血来潮又要转回来听“合奏”时，真的能保证演奏的成功吗？从音乐专业的角度，答案是不一定的。所以，对改革而言，从一个极端走现另一个极端从来就不是什么好事。
这就是说，行政系统的公务活动，其目的在于完成既定工作目标和工作任务，公务活动更多地表现为公务人员的“合奏”，也就是协同工作和相互配合。而公务员个体素质的提高，与工作做好之间并没有必然的联系。高位均衡的最大隐患在于在单一衡量标准下人才知识结构将表现为明显的趋同性，从而导致知识结构的单一性。
凡事不可绝对。有人曾想到把“协同工作和相互配合”作为考量个人素质的一部分内容，但量化非常困难。同时，在这种情况下设置任何制度将显得苍白无力，因为制度的执行力无法保证。
当制度失效时，只有靠机制。机制取决于系统设计，从而保证由机制形成系统内部的驱动力。一般而言，首先需要建立三个机制：一是个人的生存发展和个人成就必须与所在系统的整体目标和完成结果捆绑在一起，“有福同享、有难同当”。只有在这个机制条件下，个人才有完成工作的积极性和主动性，才会感受到生存压力和危机，整个系统才会有“进化”的动力。二是在工作岗位设置上充分考虑人力资源的充分利用，减少人力资源的空置和浪费。按照能量流动和消耗原理，过剩的人力资源只会节外生枝、徒生事端，使原本简单的事情变得复杂化，还需要消耗大量的不必要的处理成本。因此，只有精干才能带来高效。但这并不意味着裁人减员就是唯一的办法，而是应该让过剩的人力资源及时找到对应的“用武之地”，让其它必要的事务来一一对应现有的员工数，消除工作系统中的漏洞和欠缺，同时达到满负荷工作机制。三是设立成本倒逼机制，从结果开始倒推工作流程和人力资源及其它成本配置，强调流程设计和工作的事前策划，设立工作流程监督和工作流程设计奖励制度，从源头上控制成本支出。
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