作为一个生产关系载体的企业是多种经济单位(个人、工种、车间、部门)的连接体。连接企业内部的各种、各个经济单位的方式也决定着企业的效率。[1]分配只是企业连接方式的特征之一。劳动关系是企业连接的另外一个重要的方面。西方由于经营权与所有权分离，因此，管理者的地位上升了。这个时候，劳资关系就不准确了，管理者与工人的关系就成为一个与经济发展道路具有密切关系的变量了。根据海泽、伦德尔(2002，第41页)的数据，可以认为，仅仅运作管理占一个企业竞争优势的决定份额就达到28%-44%。管理概念还包含营销、金融、信息系统、人力资源等，比运作管理的概念更为广泛。这样就可以理解，为什么众多企业家、政治家和学者也都在掂量、思考究竟哪种管理模式能够成为达到自己目的的最有效工具了。这个变量在解决了生产资料私有制问题之后的社会主义苏联和中国更为重要。概括地说，西方企业的连接关系可以分为如下三种：1、资方/管理层强，工人弱。这是西方典型的情况。2、工人(通过工会等)强、资方/管理层弱。西方偶尔会达到这种状态。3、资方/管理层和工人达到平衡的状态。一些企业家有意识地采用了这种结构。而在社会主义国家，也有两种关系。一是马钢宪法模式。其中，管理者和技术人员占据主导地位。二是鞍钢宪法模式。其中，管理者、技术人员和工人实现了有机的三结合。我们可以把它们总结为表4. 2。究竟哪种管理模式是支撑中国占优经济发展道路的管理模式呢?
（一）回顾文献：鞍钢宪法是什么
鞍钢宪法是什么?意义是什么?对此问题依然存在争论。[2]比如，有观点认为，鞍钢宪法就是“两参一改三结合”。其实，鞍钢宪法是毛泽东经过10年城市经济工作的实践，在诸多中国企业管理实践基础上，在20世纪50年代末60年代初(1960、1961)为新中国提炼、总结、发展出的一套替代苏联马钢宪法模式的新的管理模式，它包含“坚持政治挂帅、加强党的领导[3]、大搞群众运动、实行两参一改三结合[4]、大搞技术革新和技术革命”五项基本原则。[5][6]针对鞍钢宪法这五大原则，有观点认为，鞍钢宪法主要是一种政治需要下的政治运动。鞍钢宪法的诞生无疑是与20世纪50年代中后期后中苏两党分歧产生后中国否定新形成的苏联政治领导人的权威的政治需要有关系(刘振华，2009)，[7]但它决不是单纯的国际政治需要的产物，更不是西方式的国际政治需要的产物，也绝不是国内政治运动的产物，而主要是中国企业管理需要和中国政权稳定需要的产物。[8]
首先，在一穷二白的条件下，建国后制定实施的社会经济发展计划，使得包括鞍钢在内的中国企业有根本性的企业管理模式问题需要解决。“穷极思变”，但变化要足够大，变化的科学性要足够高，才能根本改变贫穷面貌。毛泽东对此洞若观火，并做出了艰苦的努力。早在大跃进前，他就撰写了大量经济理论文献，如《论十大关系》(1956)、《关于正确处理人民内部矛盾的问题》(1957)。这些认识的深化也有助于使毛泽东认为，经济的大的跃进的时机成熟了。大跃进发生的挫折则让毛泽东发现经济跃进的成功与否取决于经济管理模式的好坏。在1959年12月-1960年2月期间，他与陈伯达、胡绳、邓力群、田家英等一起读苏联《政治经济学教科书》并发表大量谈话。[9]与《论十大关系》和《关于正确处理人民内部矛盾的问题》所处理的宏观问题相比，在谈话中，毛泽东对中国社会经济发展的认识就深入到了企业内部这种微观层面。他高屋建瓴地指出：“在劳动生产中人与人的关系，也是一种生产关系。在这里，例如领导人员以普通劳动者姿态出现，以平等态度待人，改进规章制度，干部参加劳动，工人参加管理，领导人员、工人和技术人员三结合，等等，有很多文章可做”。[10]了解了毛泽东对把管理模式升华为生产关系，了解了毛泽东长期关注鞍钢生产，认识到毛泽东对群众路线的高超把握(特别是从群众中得工作方法)，就很容易理解，中央有关部门要求鞍钢总结其自身管理经验了，也就很容易理解毛泽东1960年3月22日对由罗定枫等负责起草的《鞍山市委关于工业战线上技术革新和技术革命运动开展情况的报告》(罗定枫，2000)的批示了，[11][12]也就很容易同意毛泽东说这个报告“创造了一个‘鞍钢宪法’”、“‘鞍钢宪法’在远东，在中国出现了”的提法了。[13]鞍钢宪法的五原则也已经分散地出现在这个报告中了。毛泽东的这个评价表明，中国人自己已经意识到，中国人所探索出的代表了中国式企业管理最高水平的鞍钢宪法已然是世界最高水平——苏联人不会认为马钢宪法比西方管理模式差，而中国鞍钢宪法又比马钢宪法好，因而必然是世界最高水平，更何况，考虑到中国人总结出来的鞍钢宪法应该更适合中国。
其次，对鞍钢宪法的定位必须超越具体的管理模式而上升到国家政权稳定的高度。西方管理模式以私人资本取得利润为己任，具有复制、传承资本主义生产方式的使命。鞍钢宪法则以发展社会主义生产为己任，肩负巩固和发展社会主义制度的使命。鞍钢宪法体现了具有高度主动性人格(proactive personality)并不以追求个人利润为意的作为国家战略决策者的毛泽东的工作设计(job design)和工作手段的思想。[14]毛泽东是一个高度理性的人。本来，新中国的企业管理模式究竟怎样设定，并不是一个结构良好的问题，也不属于程序化的决策，没有先例可循，也因此在20世纪50年代的中国，管理模式引起了巨大的争论，迫切需要统一认识。从企业管理自身规律看，新的企业管理模式在宏观上要服务于国家发展计划的制定和实施(识别决策)，在微观上，要使得企业能够最好地扫描环境，获得具体的、特定的和一般的环境所处的状态和正在发生的变化(如它国的企业、产业状况)，识别企业所面临的机会和威胁(确认决策标准)，要确立真实的目标、长期的目标(而不是短期目标、虚假目标)，克服不足和瓶颈，最好、最快地达到既定的发展目标(为决策标准分配权重)。于是，新的管理模式不能不最大限度地动员、组织社会的资源和能力(确认决策标准)。因此，西方管理模式和马钢宪法必然就被筛选掉了(开发备择方案、分析方案)。这样看来，起源于毛泽东等人对中国企业管理模式的现状与理想状态之间差异的思考的鞍钢宪法，不仅仅是政治决策，而且是完全符合决策学的识别决策、确认决策标准、为决策标准分配权重、开发备择方案、分析方案、选择和实施备择方案(罗宾斯、库尔特，2004，第157-161页)过程的政治决策，具有极强的政治属性。而它的科学性由它所服务的目的的科学性和手段的科学性来保证。
鞍钢宪法的政治属性和科学属性还可以联系中国社会主要矛盾和刚刚发生的大跃进来理解。首先，稳定和发展社会主义国家政权是新中国面临的最重大最主要的政治(任务)。在和平时期，如果经济不为政治服务，就没有政治可言了。因此，坚持政治挂帅作为鞍钢宪法的第一条就容易理解了。其次，在经历反右运动后，右的势力存在的土壤并没有消失，条件合适就会生长出来。非党的右倾势力对经济权力的抢夺可能削弱社会主义制度是新中国面临的一个重要的威胁，因此，加强党的领导作为第二条原则也就可以理解了。改革开放之后，邓小平还把坚持共产党的领导作为四项基本原则中的极为重要的一条。用当代管理学和经济学术语来说，政治挂帅和加强党的领导属于企业管理层面的根本的制度设计，也是顶层设计。第三，大搞群众运动不仅是由于大跃进这个近因而具有通过民主手段(让人们都有发言权、建议权)防止经济组织(不仅是企业，而且包括农业组织)领导人独断专行、武断决策的意图和针对性，而且具有建构性的意义。这可以从它与后来波特的价值链管理的相同、相通之处(罗宾斯、库尔特，2004，第565-566页)来说明。通过在生产中广泛发动群众，不仅可以实施成本领先战略、差异化战略、也能容纳聚焦战略(罗宾斯、库尔特，2004，第218-219页)，而且保证产品质量，容纳企业致力于质量领先(关注高质量产品和持之以恒的改进)战略，从而打破比较优势的犬儒战略。这是因为20世纪50年代的中国缺乏足够的技术人才、管理人才，普通工人的受教育水平也很低，只有在普遍的群众参与中才能发现适当的管理人才、技术人才加以使用、培养，从而实现又好又快的经济发展。这已经被包括鞍钢在内的诸多企业的实践所证明。第四，“实行两参一改三结合”要求企业管理者参加生产劳动，有迫使管理者更好地了解企业微观运行的意图(西方管理者的走动管理就是西方的干部参加集体生产劳动)，而“工人参加企业管理”更有限制管理者为所欲为的情况发生的意图。可以说，这种双向的交流是解决企业管理中的信息不对称的最好方法，也为“改革不合理的规章制度”提供了最好的机制。本来，“两参”就是管理上的两结合了，而“三结合”扩展了“两参”，不仅包括管理者和工人，把技术人员也包括进来了，而且把结合的领域扩展到管理以外的生产和技术领域。这实际上是试图保证中国企业能够实现最大范围、最大程度的合作，与“大搞群众运动”的意图有重合之处。第五，“大搞技术革新和技术革命”则是强调技术创新，它显示，政治挂帅、加强党的领导、大搞群众运动不等于唯政治论，不等于政治决定论，不等于不抓研发。在鞍钢宪法五项原则中，“坚持政治挂帅、加强党的领导”属于使命描述范畴，鞍钢宪法的提出与中共建党时提出建设共产主义的最高纲领以及在建国后的多快好省的总路线是曲同工，都包含着重要的目标定位。而“大搞群众运动、实行两参一改三结合、大搞技术革新和技术革命”属于工作方法范畴。鞍钢宪法是目的和手段的一个统一体。鞍钢宪法五原则对因果关系进行评价、提出解决方案、根据科学的方法选定解决问题的方案是极为高明的。鞍钢宪法的逻辑框架和哲学基础超越了以马基雅维利主义为主要基础的西方管理学(体现在授权、控制、激励、领导、权力、股东、利润等概念上)。鞍钢宪法足够抽象，没有侵入形而下的管理任务中，没有处理具体的任务的设置，没有处理人与工作的匹配，没有处理流程管理，因而保证了外部可靠性(external validity)。从方法上看，鞍钢宪法既抽象，又科学，那是因为毛泽东那一代人在企业管理这个问题上抓住了人与人的关系这个经济学的根本问题，抓住了阶级关系这个政治经济学的根本问题。
毛泽东提出鞍钢宪法，把中国的生产关系安排大大细化了。本来，公有制社会制度已经根本地改变了企业的竞争态势，它使得中国企业都避免了类似资本主义企业那样遭受新加入者的威胁，也使得购买者和供应商的议价变得并不重要，还消除了竞争，使得对于企业存续和发展的唯一威胁就是替代产品的威胁(罗宾斯、库尔特，2004，第217-218页)，从而使得波特的竞争战略失去了针对性。在鞍钢宪法下，中国的生产力有可能在极短时间内得到极大发展。它的成功运用本来应该在二三十年中带来巨大的发展成就，成功缩小中国与西方的多方面发展差距，从而根本性地稳定中国新生的社会主义制度。[15]鞍钢宪法的提出也说明，20世纪60年代初，毛泽东并没有准备发动一场政治运动。至于毛泽东怎样从鞍钢宪法走向发动文化大革命，不是本节本书讨论的问题。应该指出，既然鞍钢宪法与文革不同，如果否定了文革，作为高度理性的制度设计产物的鞍钢宪法本来应该被重新纳入到国家经济社会发展的轨道的。可惜的是，事实并非如此，中国走上了承包制、多种所有制、国退民进制的轨迹，鞍钢宪法被搁置一旁了。随着多种所有制并存政策的推进，就连学术研究都未能给予鞍钢宪法以应有的重视。据2016年10月11日的检索，知网所收录的1994年至2016年题名包括“鞍钢宪法”四字的期刊文献只有45篇。相比之下，对知网收录的从“不限年代”到1979年的题名包括“鞍钢宪法”四字的文献检索发现，1970-1977年的期刊文章有95篇，其中1977年就有29篇，而1978-1993年的16年中没有发表过1篇题名包含“鞍钢宪法”的文章。这显示，在改革开放后的长时间里，鞍钢宪法在中国学术界销声匿迹了，似乎成为一个研究禁区。
（二）基本模型
资本和劳动力构成企业组织最主要的资产、资源，成为管理者所面对的主要管理问题的来源(海泽、伦德尔，2002，第16-20页)，西方管理科层也因此形成。其基本问题是，如何处理资本所有者与劳动者之间的关系?西方在限制野蛮管理上取得了一些进展，优化了管理模式，但科层制的结构依然坚固。中国鞍钢宪法的顶层设计对世界各国企业管理中的这种科层结构具有极强的针对性。最简单的科层结构是两层。因此，我们假设企业是由管理者(M)和工人(B)构成的，假设所有的管理者都相同，所有的工人也都相同。于是，遵循马克思的劳动价值论的框架，我们把企业效率E写作M和B的函数，即我们可以写出如下函数：
E=E(M,B) (4.8)
虽然企业中还有机器、设备等物质资本，但我们把资本的运用看作是管理者替代劳动者而得到的效率，因此，在模型中，我们无需显性地引入资本变量，这使得我们与海泽、伦德尔(2002，第16-19页)把资本与劳动并列而管理凌驾于二者之上的分析框架不同。从管理者和工人作为客观存在所发挥的决定企业效率的功能看，我们可以把企业的效率进一步分解为独立地由管理者所决定的效率、独立地由工人所决定的效率和由管理者工人相互作用所得到的效率。于是，借鉴计量经济学的交叉项概念，函数(4.8)可以具体地表示为如下形式：
(4.9)
实际上，一个国家的企业管理模式就在于所表现出的性质。我们以下将证明，过度依赖管理者(表现在分配偏向管理者和决策权过多地授予管理者)的科层管理模式将使得EM(M)、EB(B)、EMB(M,B)下降，使得它们无法达到本来应该达到的水平。模型并不是完整的企业效率决定模型(比如，它没有考虑企业所有制结构、自然因素对企业效率的影响)，但它的设计对于我们考虑企业科层的安排对于企业效率的影响是足够的。我们在考虑企业科层对企业效率的影响的时候，完全可以把其它因素对企业效率的影响控制住，当作是不变的。这就意味着模型(4.9)的设计对于本文目的而言是充分的。
作为一个被假设为永续经营组织的企业，任何管理模式都不得不设置科层、等级(通过管理者告诉别人该做什么以及怎样做，见罗宾斯、库尔特，2004，第5页)，但科层、等级一旦设立，总是会趋于森严化、臃肿化，从而降低企业效率。给定任意科层、等级，无论必要还是不必要，都并不必然总是会保证效率，总是会出现失效的情形，甚至整体上效率不足。西方管理学关于管理者对于组织目标的实现既不是软弱无能也不是无所不能(罗宾斯、库尔特，2004，第62页)的观点没有回答企业科层制度所产生的效率是否足以维持企业的经营的问题。特别是，在企业面临激烈竞争的时候，或者企业想要获得某种竞争优势的时候，科层制的安排是否充分呢?而从理论上看，西方的科层制是否获得了最大限度的效率呢?答案是否定的。从马克思政治经济学角度看，专制、官僚结构、资产阶级的形成构成经济发展的最大威胁，而科层制就是在微观上对那种阻碍生产力发展的生产关系结构的复制。
（三）西方企业管理科层模式和马钢宪法模式中过度依赖管理者的效率损失
无论西方经济学还是西方管理学，其主导性理论都过分强调了企业家的作用。比如，西方创新理论把企业家作为了创新的主体，以至于认为企业家才能与创新精神等价。而管理学的基本理论设计就是如何设计管理机制实现管理者所设定的极为有限的目的。正是由于对企业家作用的强调，西方的管理实践给予管理者极高的收入。西方高管的奖金通常达到基本薪资的25%甚至更高，而其薪酬总额可以达到每年360万美元的平均水平，另外一些如医药、资本市场、保险、房地产等领域可以达到700万美元的水平(德斯勒，2005，第432-433页)。而这种机制设计存在巨大的缺陷。
根据西方管理学理论和实践，管理者收入(S)可以被看作是职位(Po)、能力(Ab)、努力程度和方向(En)的函数，即
而管理者的效率可以被认为取决于如下函数：
其中，S表示管理者收入的最低值。我们设
但只是一个抽象的形式。其实，能力和努力程度、方向对于管理者的效率的影响是有条件、序列关系的。
1、1、
表示，管理者收入超出S越多，企业效率就越低。这反映了管理者收入通常高于工人收入，但高得太多，就与效率方向相反了。假设其它情况给定，职位越高，管理者收入越高，就越容易超出S。而这种收入的提高就必然与能力、努力程度的相关性越弱了。在西方企业中，在私有制下的委托代理关系下，高级经营者和管理人员一只手起草自己的就业、期权计划设计、隐性补偿金(stealth compensation)、经理人贷款(executive loans)、经理离职补偿金(payments to departing executives)、退休金(retirement benefits)、作为补偿的顾问安排(the use of compensation consultants)、在职消费等所谓激励薪酬计划(incentive compensation plans)合同，另一只手去签这种合同，已经使得管理者的薪金近于天文数字了。[16]在苏联，管理层也设计了给自己多发工资和薪金的薪酬方案。这种情况在2012年前的中国也出现了，其中尤以金融领域为甚。而且，许多国有企业的高级管理者不满足于得到高额的工资和薪金，还利用在职消费等手段为自己谋取更多经济利益(如在其它经济组织中参股)或建立裙带关系。[17]使问题更加恶化的是，如果没有有效的限制，管理层的收入会越来越高。当大量收入归于私人所有，当企业管理者把大量精力用于企业管理以外的活动，用于保证企业效率的资金、资源无疑就少了。这种因局部利益牺牲整体利益的格局是西方科层管理模式和马钢宪法模式所难以改变的。总之，管理者的高工资带来了诸多不确定性，使得企业效率更容易受到影响。[18]可以说，管理者收入与职位的相关性越强，企业的效率损失就越大。[19]
西方科层制度的本质之一就是管理者收入与职位的相关性远远超过管理者收入与能力和努力程度的相关性，即：
实际上，能力只是过去的证明，而努力程度是难以观察的变量，所以，西方科层制下的管理者收入与管理者的职位的相关性当然是最强的。
2、根据管理学理论，可以认为管理者能力包括技术技能(TS)、人际技能(PS)和概念技能(CS)，即Ab=(TS，PS，CS)。为了管理达到一定的效率，需要管理者在这三种技能上都达到某个最低水平，即存在Ab=(TS，PS，CS)，使得使得
，才能保证企业经营达到一定的效率。实际的企业管理者并不一定满足这些条件，更不用说同时满足这些条件了(共有8种可能)。给定科层、等级的条件下，管理者如果能力低下，自身可能不知道自己该做什么以及怎样做。科学管理之父泰罗就只是在技术技能上较为成功，在人际技能上则极差，这使得他的企业管理实践无法实现有效的计划、组织、指挥、协调、控制。类似的分析也可以用于分析管理者缺乏领导力多项特质(包括内在驱动力、领导愿望、自信、智慧、专业知识，见罗宾斯库尔特，2004，第491页)的情形。管理者的缺乏能力、特质(以及失职)使企业其它方面的许多努力(如培训)无足轻重。有时，商业的成功只是反映逃避庞大行政成本的努力。比如，通过上市来为企业纾困。
即使管理者能力一时满足
，也难以保证在未来依然满足，因此导致企业兴旺一时而终究破产。历史上，涌现了大量类似的同构事例。比如，项羽个人“勇悍仁强”未有其匹，使得他在反秦战争中脱颖而出，但随着战争的进行，项羽本身的不足开始显现，其他人的作用开始上升，以至于韩信看到了项羽的弱点，说他“不能任属贤将，特匹夫之勇，妇人之仁，所遇无不残灭，天下多怨，名虽为霸，其强易弱”。[20]福特在其福特汽车公司中的作用的变化(米勒，2002，第92-103页)与项羽在秦汉时期的作用的变化大同小异。更何况，西方企业领导人的近亲繁殖、世袭制使得西方企业越来越难以找到领军人士了。即使使用职业经理人，也会因为委托代理关系而存在失败风险。这样看来，西方的管理者所认为的那些管理者能激发成员超越短期利益的组织将拥有竞争优势的观点尽管不无道理，也无法保证企业的永续。领导人的个人能力、魅力因素是否起作用和起多大的作用是依情况、依时间而定的，即依企业所面临的主要矛盾状况而定的。
3、我们把En记为(En1，En2)，分别表示管理者努力方向和努力程度的大小。在能力超过最低值(即满足满足
)的情况下，En1，En2影响企业效率。En1越与企业的长期利益(LI)相一致，在这个方向上的En2越高，企业效率越高。而事实上，管理者的机会主义行为在各国的企业管理实践中依然极为普遍。诸多国家企业管理者的管理绩效以利润多少来衡量。为了追求利润，管理者必然从事短期行为。这些短期行为所体现的管理者的努力方向不与企业和社会的长期利益最大化一致，反而与之背道而驰，即，即
。
与0相距越远，企业效率的降低甚至破产、倒闭的概率就越大。中国改革开放后过高的工资、薪金、补偿金与企业利润、销售、股票价值等短期指标挂钩，引起企业短期行为的现象比比皆是。比如，推行利润挂帅、厂长负责的承包制既排除了厂长的政治责任，排除了党的政治领导的可能性，又诱使厂长追求短期业绩。中国抛弃承包制后，[21]国有企业经营中又出现与外国合资、承接外国产业转移、忽视技术开发与创新、忽视战略管理等短期行为。这就不是风险偏好者的行为，而是有意在把国有企业引向破产了。更何况，在某种政治气候条件下，国有企业私有化这种颠覆性行动都以各种名义出现了。面对私有化对管理层所产生的巨大诱惑，管理者怎么真正想又怎么真正激发大家合作、去冒险、去创新，去超越狭隘的利己主义、降低跳槽率、加强劳动纪律，从而提升企业的效率呢?因为这种企业效率的提升必然通过提高企业价值而提高私有化的难度。这就不仅是降低用于社会发展事业的资金、资源了。从对抗企业的短期行为到防止颠覆性改革，企业管理要政治挂帅是完全正确的。在美国，由于缺乏类似的政治约束，以至于委托代理下的经理们普遍追求短期利益，以至于这种短期行为引起了美国有识之士的忧虑。[22]
4、管理者能力和努力程度的有限性。在西方竞争性的企业管理中，尽管不乏聪明的管理者，但管理者能力和努力程度都有一个上界，而企业的产值有无穷的上升空间。所以，在衡量企业效率的产值等指标与管理者能力和努力程度之间建立因果关系是难以令人相信的。比如，在西方企业的外包实践中，其管理者改进效率(创造利润)的方法往往是通过空间的转移(用更便宜的工人、更多的政府补贴)、招募更合适的工人、把工人与工作更好的匹配起来、提供更好的工作方法和工具来实现的。而这些并不耗费管理者什么大的精力，也不需要管理者多么重要的能力。又如，更好的工作方法可能是工人想出来的，而更好的工作工具是直接从其它企业购买得来的。这意味着这些企业的效率不是来自管理者，而是来自工人。这些情况直接说明，管理者对于企业的价值创造至少不像表面上看起来那么重要、必要。
（四）西方企业管理科层模式和苏联马钢宪法模式工人积极性不足的效率损失
西方企业管理科层模式首先通过人员招募机制把大批工人排除在工作岗位之外(使其成为产业后备军)，这本身就构成效率损失。然后，对通过招募程序的工人积极性的考虑主要集中在经济激励、人身安全和健康上。[23]它在多变的环境中对企业生存和发展的追求忽视了对工人的社会需要的满足，又由于一个企业生存和发展与其它企业的死亡以及环境的破坏和他国社会制度的破坏等价而产生效率损失。
工人的需求分为两种：基本需求(BN)和高级需要(AN)。[24]管理者因其所处的科层地位高，其基本需求和高级需要基本得到满足。而工人由于地位之低，其最低基本需求BN勉强得到满足，而高级需要(如健康、友谊、精神的满足等，用AN表示)就无法满足了，即我们有
们设
而
而
然而，工人的劳动积极性(IB)是BN-BN和AN-AN的函数。即我们有：
我们设
而且，当，当
时，工人们就更是容易出现出现
的情形了。也就是说，在西方的管理模式下，工人仅仅依靠自己的力量，无法发展自己的高级需要。
管理者由于基本需求和高级需要基本得到满足，其行为与企业效率之间的关系主要取决于其个人行为动机、能力、努力程度是否与企业效率最大化相一致。而EB(B)则取决于(IB)，因而取决于BN-BN和AN-AN了。如果工人普遍发现自己参与生产过程后却只能刚好满足自身基本需求，而无法满足高级需要(不仅仅是经济需求)，生产动机必然受挫，对决策过程的参与和对决策结果的贡献必然降低，必然导致经济效率降低。
企业效率要求工人在企业把投入转化为产出再销售出去的运作管理中发挥基础性甚至关键性的作用，因此，它要求管理模式充分尊重工人的经济需要和非经济需要。而且，对工人的尊重不仅应该表现在生产过程中，而且应该表现在对工人在企业内外的正常的社会交往的尊重上(雷恩，1997，第479-482页)。无疑，越多的人能够为企业的发展做出贡献，这种企业失败的可能性就越低。科层下收入分配两极分化引起的反抗降低企业效率。由于普通劳动者人数众多，所以，无论从信息还是从行为上看，企业效率对他们的依赖更多。即
而且，假设工人数量为n，再假设管理者发生了变动(这既可能是更换管理者，也可能是管理者能力提高、努力程度提高、努力方向与企业长期利益一致性增强)，我们用们用
来表示。于是，，由
带来的企业效率变动可以表示为：
我们用B/n来表示单个工人，假设所有工人的能力、努力方向和程度都相同，其变化也都相同，再假设工人们所产生的效率是加可分的，于是，工人们的效率的变化可以表示为：
如果我们承认单个管理者的能力、努力程度、努力方向与单个工人的能力、努力程度和努力方向都是可以比较的，比如，前者是后者的约10倍，那么，一个企业随着n的增大，其效率就越发取决于工人的能力和努力了。而特别是，当管理者无计可施的时候，那也就只能仅仅依靠工人了。
以上讨论可以用于分析这样的情况，即假设科层的安排对于工人产生了负的激励，即使科层的安排对于管理者具有较大的效率提升作用，也可能为众多工人的微小的效率降低所抵消。这样看来，西方管理模式通过人力资源管理过程来解决劳动者积极性问题，不过是延缓企业效率降低的时间罢了。[25]没有广大劳动者的自觉地做出贡献，就不可能有企业的最大可能的效率产生，企业失败概率也将大大增加，并且随着时间的流逝，失败概率累积，必然趋于1。由于企业效率的这种人群依赖和时间依赖特征，企业管理模式是否能够尊重大多数劳动者就成为企业存续与否的关键影响因素。而鞍钢宪法的效率提升作用也就明显了。鞍钢宪法下的关系冲突最小化了，不是简单地用授权、分权来处理矛盾，而是用广泛参与、平等参与的办法来阶级矛盾。任务冲突、过程冲突必然会降低到最小。[26]人尽其才，物尽其用才能做到效率的最大化。
（五）西方科层制和苏联马钢宪法模式下管理层与工人合作机制的缺失
西方的离岸外包已经显示出它们的经济模式漠视工人利益所带来的危害：西方国家企业有利润，但没有创造出经济的繁荣。工人们的生活来源被进一步忽视了。这里，我们仅从企业内部管理层与工人的相互作用来探讨西方科层制和苏联马钢宪法模式下企业效率的缺失。即EMB(M，B)的决定机制。
1、组织静态效率的缺失
首先，西方科层制管理模式普遍把技术革新、技术革命看作是属于科学家和工程师职责范围内的专业分工，排除了工人的参与，因而增大了技术进步的摩擦。这必然降低企业效率。日本企业有鉴于此，则一度设计和实施了工人普遍参与的制度。[27]其次，在给定技术的条件下，分工、学习效应、电子商务、工序设计、生产过程(原材料使用、机器操作、半成品存放、质量控制)、资金运用、产品销售、薄计处理、后勤安排等方面都需要工人的尽心尽力。比如，工人们越尽心尽力于原材料和能源节约、机器和工具寿命的延长、工序的优化、产品的改进都降低成本、提高劳动生产率、增加质量和种类，越提高企业效率。但西方科层制提供给工人的是蔑视、敌视、无视、讽刺、打骂，在此之下工人常常感觉自己是别人意图实现的工具，而不是实实在在在为自己创造最美好的生活，他们提高企业效率的意愿并没有达到最高的水平，有时甚至是很低的，结果使得EMB(M，B)没有达到应有的水平E*MB(M，B)。也就是说，我们有EMB(M，B)<
与鞍钢宪法的比较凸显了西方管理模式和苏联马钢宪法模式的工人激励低下。相对资本主义所有权、经营权安排，相对苏联过度集权的“专家治厂”、“一长制”，鞍钢宪法通过员工导向的组织设计在满足了员工需求、需要的同时也由于调动了尽可能多的劳动者积极性(知觉、认知、情绪、“知行合一”、工作投入和组织忠诚)而最大限度地满足了生产需求(这有时表现在对领导的考核指标上)。鞍钢宪法不仅最大限度地为新中国的企业发展提供了劳动力，而且培养和输送了企业领导人。新中国建立后，由于管理人才的缺乏，就有很多工人成为车间主任、支部书记等第一线管理人员，甚至还有当副厂长的。如果在组织内部产生了企业的管理者，那一方面，这样的人更了解这些企业，能够更好地与普通劳动者结合，另一方面，也构成对经理市场招聘的一种压力，以避免管理者收入过高。这样看来，在社会和政治层面，也在认识论层面，毛泽东称之为群众路线是非常有道理的。这种所有人热火朝天地工作所产生的效率是西方模式科层制的效率所无法比拟的。也就是说，中国鞍钢宪法下由于合理地安排了管理层与工人的关系，从而实现了
其中，
表示趋于，上标CH用来指示中国。即我们有：
它表示示：
非常接近接近
了。
到底是造还是买的决策构成影响影响
是否趋于趋于
的一个重要变量，因而也成为中国经济发展道路优化性的一个关键。假如中国引进西方科层制作为自己的管理模式，其治下的管理层为了获得短期业绩，往往排斥“造”而选择“买”。对于工人而言，他们的收入与利润没有正向关系，反而可能有负向关系。工人(以及知识分子)的利益在于实施自主知识产权的战略。因为只有在这个战略的实施过程中，工人才能更有效地参与到价值的创造中，才能有更好的职业保障和收入保障。日本就是看到这一点，因而在20世纪50-70年代没有采取类似80年代后中国汽车产业所采取的那样的完全引进(即“买”)战略。在中国，本来，如果工人能够对管理层施加强有力的制约，中国诸多产业的发展就会好得多，而企业的效率也就得到了基本的保障。由于到底是造还是买的决策对于企业效率的影响如此重大，以至于它可以证明，组织越平等，内聚力越高，在获取信息、产生备择方案上的效能越大，越能产生高度一致的(并非群体效应)解决方案的决策。平等化即使酿生一些成本，也可以被制造决策所产生的收益补偿而绰绰有余。
2、组织动态效率的缺失
在西方科层制管理模式下，组织的结构可以发生重大变化。西方在其科层制的基本结构不变的范围内，常常面临组织再造的压力。企业面临的环境(Ev)、技术(Te)、人员(Pe)、规模(Sc)、战略(Sr)等越来越复杂多变。应对这些变化构成组织结构(St)再造(结构重组、文化转型)的挑战。这可以写为如下函数：
其中，GTt-1表示t-1期的通用技术。术。
表示t-1期的第i个企业以外的企业的(专用)技术。术。
表示第i个企业在第t期的技术是其第t-1期的技术的函数。
Evt-1越不稳定、越复杂，Stt+1的变化的可能性就越大。企业所采取的技术Tet的复杂性程度(如不是单件生产，甚至不是批量生产，而是分步生产(process production))本身又是复杂变量。企业经营环境越复杂，越多变，技术的复杂性程度越高，就要求企业组织的有机性(即对各种积极性的动员程度)越高。这就意味着存在着一个St的序列。
组织再造和组织文化变革必然对工人产生不可避免和可避免的显著压力(精神的、生理的、心理的)。比如，如果工人普遍参与组织再造和组织文化变革，他们就对未来有了较好的预期和安全感，这样，他们就不会产生焦灼感、忧虑感、不安全感，于是，对于组织再造和组织文化变革的许多抵制就不会产生，反而可能成为支持组织再造和组织文化变革的因素。工人的普遍参与也有助于弄清组织再造和组织文化的正确方向，从而使得不可避免成本达到最小。西方的许多组织再造和组织文化都失败了，就是因为与组织再造或文化变化相联系的解雇、转移工作岗位、降低薪水等不可能得到工人的积极支持。也因此，每次组织再造或文化转型都无法支持西方的EMB(M，B)有效趋于应有的水平E*MB(M，B)。
组织再造和组织文化变革的困难已经使得分权成为西方管理模式中的明显趋势(罗宾斯、库尔特，2004，第272页)。比如，指挥链弱化，管理跨度(从领导层到基层所涉范围)缩短、部门撤销或重组，必要时以团队代替。[28]从西方实践来看，企业内部的分权确实能够使企业更好地面向需求不断变化的市场，因而成为它们保证销售量、市场份额的战略手段，但它只是把科层制矛盾分解或转移而没有消除西方科层制矛盾。反过来看，那种低度部门化、宽管理跨度、职权集中于一人之手、正规化程度低的组织设计一般只适用于低级发展的企业。一旦使用这种僵硬的科层模式来应对变化的世界，失败就是必然的了。这正可以看作是鞍钢宪法模式相对西方科层制的优势的正反两方面的证明。
（六）企业失败迫使西方科层管理模式向中国鞍钢宪法渐进趋同
本来，西方管理思想随着经济的发展、社会的进步从工业革命时期的制度化管理时代(这个时期已经有人本主义思想出现，有技能工资、分享利润的思想和计划出现，分别见雷恩，1997，第77、83页)到科学管理时代到社会人时代，再到现代时代(这三个名词直接取自雷恩(1997)目录)。而当鞍钢宪法在中国兴起后，与鞍钢宪法相近的观点在西方著名学者的著作中也出现了。它们有的认为，工人是公司中不可或缺的组成部分，工人为公司做的工作比法律认定为公司所有者的股东所做的要多得多。有的主张，工人应该在职工参与制中发挥更大作用，包括决定例行的投资、市场规划以及生产决策等。[29]罗伯特•达尔(2003)更是主张董事会应该由雇员代表、客户代表、各级政府代表各占1/3组成，形成利益集团管理。对于达尔的这个看法，德国人已经通过法律要求董事会必须有工人代表来加以实践。值得注意的是，达尔的这种说法把股东排除在外了。实际上，达尔并不赞成公司治理的传统方案，反而推崇工人自治(worker self-management)的方案。很显然，在西方，类似鞍钢宪法的实践还很少。一些西方学者看到劳动者的价值，他们主张管理层采取主动行动，如给加班工资、加薪(计件工资制下单件工资不下降，没有为了追求工资而降低质量)、升职取信于普通劳动者。西方已有学者承认，用科层来解决企业管理困境问题并不一定是最终的办法。有的研究强调个人或集体的讨价还价来缓解合作困境。讨价还价确实存在，但科层的存在消除了平等讨价还价的基本前提。刘邦成为皇帝后剥夺韩信的齐王王位的时候，韩信有什么讨价还价的砝码和余地呢?在企业中，还没有像韩信那样利用垓下之围等证明自己价值的普通工人又有什么就工资进行讨价还价的砝码和余地呢?即使他们组织工会也难以对抗资本，更何况，资本常常得到国家暴力机器的支持。这样看来，等级森严的科层在试图解决一个问题时本身又在产生问题。不打破科层制，就无法产生有效的激励。
西方科层管理模式向中国鞍钢宪法的渐进趋同是有限的。这一点随着日本的终身雇佣制解体显得更加清楚。工人们即使有终身就业的保障，但他们的低工资反映了他们的低参与度。比如，他们的参与要么限于劳动过程，极少能够参与企业战略决策。即使能够参与，他们会思考，说实话会不会冒犯一个拥有最终决策权的决策者?即使他们不思考这个问题，也会考虑自己占董事会的比例很小，不一定起到重要作用从而把自己当作一个象征而已。这样看来，即使西方管理模式进入到以“无库存生产”、“全面质量管理”、“工人自主参与”和“团队合作”为特征的后福特主义的管理理念时代，但鞍钢宪法模式依然在效率(和平等性上)占优于它。而美国中产阶级收入和生活的恶化显示出，即使是产生于20世纪上半叶的管理者面对技术的日益复杂而不得不对技术人员做出让步而产生的高参与度的管理模式(米勒，2002，第286-287页)也趋于瓦解了。这样看来，鞍钢宪法以最广大人民享受生产资料的全部产权为基础，以最广大人民共享经济成果为目的，以最大程度的平等合作为手段，不仅具有高效性，而且具有制度的稳定性特征。
（七）结论
鞍钢宪法并不包揽一切，[30]但鞍钢宪法格局广大，它远远容纳西方战略管理、运作管理，是在效率上超越西方科层制度的一种政治经济学制度响应。西方企业内部收入分配的两极分化、短期行为可以被群众视为不合理制度而得到改革。[31]当鞍钢宪法限制了管理层的短期行为后，当它保障了工人参加管理后，就可以有效地遏制和短期、高风险行为等对管理者的诱惑，从而引导管理者把自己的精力、智力投入到与工人和技术人员相结合的生产性活动中去，从而极大地提高管理效率，避免管理失误。通过三参一改两结合，它避免了工作过度专门化、过度集权、过度正规化、部门利益固化等组织结构设计需要优先考虑的问题。因此，相比西方科层模式和苏联的马钢宪法过分强调管理层作用、把管理层复杂化了的集权式管理，鞍钢宪法是更为优越、更为贯彻把鼓励合作作为管理中心任务的管理理念的管理方案。
苏联解体凸显出鞍钢宪法在政治上的重要性：政治挂帅确立了维护公有制和收入平等分配的目标;群众运动对于管理层腐化的威胁则有助于消除这些收入的不平等;“工人参加企业管理”、“改革不合理的规章制度”保证工人的利益;而“大搞技术革新和技术革命”则把管理层和工人的热情引导到技术进步上去。这样，一个社会主义社会就不大可能被从内部攻破。这样来看，鞍钢宪法就根本不可能是一种无谓的政治运动了。
今天中国的经济形势已经与20世纪60年代不同。虽然生产力发展了，但鞍钢宪法的适用性不是减小，而是增大了。毕竟，从时间相关性看，中国收入分配的趋两极分化、环境恶化、内需不足、经济新常态是在中国多种所有制并存政策基础上采用了类似西方早期管理模式后出现的。这样看来，给鞍钢宪法在中国发挥作用的空间就有望成为中国经济走上新的发展道路的关键一环。
注释：
[1] 著名的迈克尔·波特的钻石模型并没有关注企业内部的组织体制。贝思特(Best, M.H.)批评了波特理论的这个缺失。但贝思特把内部组织体制定义为商业模式(经营模式)、生产体系(产品设计和制造的方式)和技能构成(企业对技能的需求、培训和发展)。参见伯纳德特·安德鲁索、戴维·雅各布森：《产业经济学与组织——一个欧洲的视角》，经济科学出版社，2009年，第18-19页。
[2] 参见于之伟：《“鞍钢宪法”问题研究述评》，《中共党史研究》，2016年第3期。高良谋、郭英、胡国栋：《鞍钢宪法的批判与解放意蕴》，《中国工业经济》，2010年第10期。
[3] 加强党的领导应该是针对专家治厂、一长制提出的，它使得中国的国营工业企业中实行党委领导下的厂长(经理)负责制。这既是以分权实现经济民主的一种方法，也是加强国家对经济控制的一种方法。
[4] 所谓“两参一改三结合”，即干部参加集体生产劳动，工人参加企业管理，改革不合理的规章制度，在生产、技术、管理等改革和改进上实行领导干部、技术人员和工人相结合。
[5] 《鞍钢宪法五项原则》，《鞍钢革新》，1972年第1期。
[6] 企业管理者(如马宾)、文学家(如艾芜)都对鞍钢宪法的诞生做出了贡献。
[7] 现在看，这种分歧的产生的根源应该是在苏联当时的主要领导人身上。
[8] 鞍钢宪法与许多鞍钢管理者和生产者，如马宾、宋必达、孟泰等，有关，见刘青山：《“鞍钢宪法”始末——中国现代企业管理模式的早期探索》，《国企》，2011年第7期;宋铁春：《宋必达之子回忆<鞍钢宪法>的历史真相》，《小康》，2005年第7期;于之伟：《“鞍钢宪法”问题研究述评》，《中共党史研究》，2016年第3期。
[9] 邓力群：《和毛泽东一起读苏联<政治经济学教科书>》，《党的文献》，2011年第5期。
[10] 见毛泽东：《读苏联<政治经济学教科书>的谈话》，《毛泽东文集》(第八卷)，第134页，北京：人民出版社，1999年。
[11] 刘青山(2011)没有提罗定枫的名字，而是强调了鞍钢总工程师马宾的作用。有说法认为马宾主持创造了鞍钢经验。而罗定枫(2000)提及了几位同志，但没有明确提马宾的名字。
[12] 中共鞍山市委员会：《鞍山市委关于工业战线上的技术革新和技术革命运动开展情况的报告》，《工业用水与废水》，1977年第1期。
[13] 《毛主席关于鞍钢宪法的批示》，《安徽大学学报》，1977年第2期。
[14] 这种人格的特点是高动机水平、高度主动性、精力充沛、始终如一。西方人还喜欢用自信、风险偏好一类的词来描述这种人格。参见罗宾斯、库尔特(2004，第525页)。
[15] 同时，工作扩大化和丰富化意味着需要更多的人和更多的行为。如果这些人中有人无意或有意操作不当或行为不当，工作丰富化和扩大化也可能失败。
[16] 西方企业在解聘总裁时支付高额的费用，这是一种资本家对管理者的让步。
[17] 在职消费包括经理专用餐厅、专车、专用停车场、专门办公室、旅行报销以及各种补贴等。
[18] 尽管一些管理者在其所管理的企业里与员工都处于同样的地位，但这些管理者通常在其它企业中拥有大量资产(罗宾斯、库尔特，2004，第489页)。
[19] 否定西方企业给管理者高收入的合理性并不是主张西方企业应该给所有者更高的收入。
[20] 司马迁：《史记·列传第三十二 淮阴侯》，中州古籍出版社，1994年，第787页。
[21] 在承包制下的企业管理者还没有多少个人的短期利益行为。
[22] 西方私有制企业(无论是股份制还是合伙制)在过度依赖管理层的情况下陷入种种经营陷阱，如投资于高风险资产(如美国雷曼、日本山一、英国巴林)，通过财务造假虚造利润(如安然将债务计入关联公司报表)，通过债务收购以片面扩大短期利润、经营范围、市场份额、生产规模(如韩国大宇、日本八佰伴、瑞士航空、美国凯马特)，对市场环境变化预测不力(如美国波音、英国雷利)，不慎购买专用资产(如泛美航空)，“不公平”合同条款(如微软对IBM)，市场调查失误(如巴黎迪斯尼、瑞士钟表)，漠视操作规程(如美国联合碳化物公司)，大鱼吃小鱼(如微软对网景公司)。这些在鞍钢宪法的管理下应该都会得到最大限度地避免。
[23] 人身安全健康受到考虑并不是西方企业的好心，而是它们对成本代价的考虑。经济激励原来主要着眼于创造绝对或相对剩余价值，现在，则更为强调工人的技能(德斯勒，2005，第439-440页)。
[24] 马斯洛的需求理论没有考虑到需求是经济发展阶段的函数。比如，毛泽东等人介怀穿打补丁的衣服。他们尽力地把自己的低级需求(衣食住行)压低，把大量资源用于满足高级需求。因此，也并不是如马斯洛所说的那样人们先满足低级需求再满足高级需求。
[25] 这通过降低它国的人力资源以邻为壑的政策来实现自肥，在它国还较弱的情况下能够提高效率。
[26] 这里不是追求绝对的平等，而是针对现实中的不平等寻求的平等化解决方案。
[27] 在中国经济落后的历史背景下，日本在保持资本主义不变的情况下，工人普遍参与生产是可行的。当中国生产能力形成，对日本形成竞争后，日本的工人普遍参与制就不灵了。一是因为普遍参与导致生产力的提高，结果，产品供给增加，价格下跌，另一方面，它导致企业成本增加，这样，普遍参与制就解体了。
[28] 部门的存在也具有稳定就业的功效。外包的形式是一种团队化的方法，但它有致命的弱点。
[29] 参见王今朝、龙斧：《中国经济发展模式转型：理论与政策》，科学出版社，2011年，第137页。
[30] 比如，在“对外开放”的格局中，否则，不仅非熟练工人会如上面所描述的那样进行博弈，熟练工人也会拒绝或者逐渐学会拒绝那种试图榨取他的劳动时间、劳动成果的人的任何诱惑，从而使得那些在科层中高高在上的人(更不用说坚持要获得剩余索取权和监督权的人)所需要建立的团队不可能建立起来，或者使已经存在的效率低下的团队效率更为低下，甚至解体。
[31] 鞍钢宪法中的“改革不合理制度”比正式的规章制度更有效。因为正式的规章制度可以规定发给管理层以高额薪金、奖金、补偿金。但制度一旦固定下来，管理层既可以操纵业绩，也可能在无法操纵的时候得到很高的收入。
